“经过企业近几年对体验式培训的认识及应用，体验式培训在国内逐渐成熟，无论是从市场运作方面，还是科学应用方面，体验式培训作为大家较为公认的‘钙片’，已在全国风靡。”北京华点通绩效顾问有限公司资深顾问尹东升在谈到体验式培训在企业中的作用时如是说。

    企业培训有的是解决问题的需要，有的是提高知识和技能的需要，有的是培养、更新意识的需要等。然而，这些需要只有接受培训的人实现了从认识到行为的改变才能达到，也就是说，培训的关键是效果转化。这就像一句广告词所说的：“补钙”，吸收是关键。究竟什么样的培训才能帮助企业实现这个目标呢？尹东升认为，体验式培训就是一种实现“培训效果转化”的有效方法和途径。

    然而，我们在欣慰体验式培训蓬勃发展的同时，却不得不面对另一种尴尬——体验式培训还存在很大程度上的价值浪费。也就是说，“钙”是补了，但“吸收”出了问题。

    据了解，目前有的单位将体验式培训纳入年度规划中，成为惯例每年都做。有的一年会组织2－3次，尤其是大批新人入职或干部选拔高峰期。另外，当企业面临战略调整、机构重组时，需要一种文化融合和渗透的手段来帮助企业实现这一目标时，企业也往往会想到通过体验式培训将企业想要表达的意图表现出来，从而使该变革得以顺利实施。

    “企业体验式培训‘年年做，年年一样’的做法，时间一长，就难免会将体验式培训的价值局限为：激励、福利等。而只在公司面临大的变动时才对员工进行体验式培训，又往往会忽视体验式培训的行为转化需要过程的这样一个规律。”尹东升说。

    不仅如此，市场上好多培训机构并不专业，使体验式培训更像是一种纯粹的团队活动。即使有的单位由于内部培训系统的不断完善，自己拥有内部培训机构以及培训师队伍，而且这些企业内部认证的专业培训师也会有很多种途径接触、接受、学习体验式培训，但经常由于没有经过系统的学习和操作经验，在企业内部进行培训就像是在做内部试验，效果自然不敢保证。

    那么，体验式培训的价值究竟都有哪些？这一直是仁者见仁，智者见智的话题。尹东升认为，体验式培训的价值主要有4个，最核心的价值就是团队熔炼。“如新人融入、部门横向协作、组织内部上下级之间的沟通与协作等。这一点已经被广泛认同，这种培训确实能够很好地达到培训目的，满足培训需求，且效果与传统培训形式有着很大的实现优势。”

    “体验式培训的另外一个重要价值是文化及意识的融合。比如组织文化灌输，文化整合、重组，通用管理意识培养等。这种价值的实现需要许多组织内部手段的应用加上体验式培训这种外部手段方能很好的实现。” 尹东升说。

    第三个价值是实现从意识到行为的转化。“比较常见的是团队意识到行为的转化、通用管理类的意识转化。当然还有系统培训中单元课程的行为转化及递进、岗位培训单元课程的行为转化及递进等。这种价值的实现是体验式培训核心价值的重中之重，但也是最容易被忽视的。”

    最后，体验式培训还有一个重要的应用价值就是作为人才素质评估的重要辅助手段和工具。“因为体验式培训会在项目设计及顺序安排上符合两个原则：一是渐进的实现培训目的及主题的项目设计思路。二是渐进的触动受众的心理舒适区从而带动行为转变的项目顺序设计思路。基于以上两点保证，就能使受众在行为上尽量少地做修饰和心理隐蔽，所以会最大限度的接近真实，进而行为表现就会准确地反映出其角色意识、管理素质、情感智能等方面的参数。当然以上三个方面要有很多细化维度和指标。”尹东升说。

    因此，“钙片”不仅要补，还要保证吸收，否则无异于暴殄天物。尹东升认为，在应用方式上为了更好地实现核心价值，应该把4种方式配合使用：即“单体式”应用，如团队熔炼培训或主题培训时；“插件式”应用，如文化、意识、技能等项目培训时；“链接式”应用，如行为转化培训、岗位培训时；“卡点式”应用，如素质评估的价值应用，可以附着在任何一种应用形式中。

    “只要我们能够在体验式培训实施之前科学、认真地根据培训形式和目的设计体验式培训，在培训实施过程中灵活地选择适合的应用方式、充分地应用其素质测评的辅助作用，培训之后继续用传统培训形式和体验式培训的配合使用以巩固和强化培训效果及行为转化。就一定能最大程度的远离由于设计和操作水平参差不齐带来价值流失和培训受众对体验式培训的免疫，最大程度的实现其核心价值，让体验式培训这个‘钙片’很好的吸收，‘一片顶五片’。”尹东升对记者说。

中国劳动保障报